Quel est le lien entre l’impact de l’IA dans les organisations et l’idée de liquidité conceptualisée par le philosophe et sociologue Zygmunt Bauman [1] ? Les deux traduisent une même réalité : celle d’un environnement en mouvement permanent, où les repères évoluent au rythme des transformations. Avec l’IA, les entreprises voient leurs métiers, leurs compétences et leurs modes de fonctionnement évoluer en continu. Pour rester compétitifs, l’apprentissage et l’adaptation en continu deviennent indispensables.
L’IA fait émerger un nouveau modèle d’organisation
Au début des années 2000, Zygmunt Bauman inventait le concept de « modernité liquide » pour décrire la dissolution progressive des structures sociales rigides sous l’effet de transformations profondes comme l’apparition d’internet, la mondialisation ou la perte de pouvoir des États…Appliquée au monde du travail, cette grille de lecture permet de comprendre les dynamiques actuelles.
Car aujourd’hui, l’automatisation, la numérisation, les outils prédictifs et surtout l’intelligence artificielle illustrent la « modernité liquide ». Ils transforment les organisations en profondeur. L’IA est plus qu’un outil, elle modifie les métiers, les rôles et les modes de fonctionnement et fait émerger un nouveau modèle d’organisation : l’organisation liquide.
C’est cette capacité d’adaptation continue qui caractérise ce type d’organisation. Les équipes, les compétences et les fonctions ne sont plus figées ; elles évoluent au rythme des transformations. Pour les entreprises, la question de l’intégration de l’IA ne se pose plus, désormais il faut qu’elles soient capables d’accompagner les changements qu’elle provoque dans l’ensemble de l’organisation, notamment au niveau des compétences des collaborateurs.
L’apprentissage continu : la condition de l’organisation liquide
Avec des rôles qui évoluent sous l’effet de l’IA, l’actualisation des connaissances et des compétences devient un élément clé de toute stratégie de gestion des talents. Sans cela, ce modèle n’a plus de sens.
Une première réponse consiste à faire évoluer les compétences des collaborateurs afin qu’ils puissent continuer à exercer leurs fonctions ou s’adapter aux évolutions de leur rôle, par exemple, un spécialiste du marketing qui enrichit désormais son expertise grâce à l’analyse de données, on parle alors d’upskilling.
La seconde, le reskilling, permet d’acquérir de nouvelles compétences afin d’occuper un autre rôle au sein de l’organisation. Par exemple, un ouvrier qui effectuait auparavant son travail manuellement et qui apprend désormais à participer à des processus d’automatisation.
Académies internes, mentorat, certifications ou plateformes d’apprentissage accompagnent cette évolution continue des compétences. Mais cette transformation dépasse largement les seuls profils techniques. Plus l’automatisation progresse, plus le jugement, la capacité d’interprétation et la prise de décision deviennent déterminants. L’intelligence artificielle ne fait pas disparaître les talents ; elle redéfinit les compétences attendues.
Le reshaping : transformer l’adaptation en avantage concurrentiel
Faire évoluer les compétences est devenu indispensable. Mais cette approche ne suffit plus. Les entreprises doivent également être capables d’ajuster en continu leurs équipes, leurs fonctions et leurs processus. C’est tout l’enjeu du reshaping.
Alors que les deux premiers anglicismes permettent aux collaborateurs de faire évoluer leurs compétences. Le troisième va plus loin, il fait bouger l’organisation. Concrètement, il crée une dynamique d’ajustement permanent, cela signifie que les équipes se composent et se recomposent selon les besoins, que les fonctions évoluent sans attendre une réorganisation formelle, et que les processus sont ajustés en continu pour répondre aux exigences du marché et de l’entreprise. Le changement n’est plus un événement, il devient un état permanent.
C’est aux ressources humaines qu’il revient d’orchestrer cette transformation. Leur mission est désormais de faire évoluer les compétences au même rythme que les besoins de l’organisation. L’enjeu n’est plus seulement de former les collaborateurs, mais de faire de l’adaptation un fonctionnement permanent. C’est là que réside l’avantage concurrentiel de l’organisation liquide.
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[1] Matthieu Noël, « Qu’est-ce que la “société liquide”, concept sociologique popularisé par Emmanuel Macron ? », France Inter, 19 septembre 2023. https://www.radiofrance.fr/franceinter/podcasts/zoom-zoom-zen/zoom-zoom-zen-du-mardi-19-septembre-2023-6683229
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